Bedrijfseconomie in Balans 9e ed - Domein C2 - Hoofdstuk 15 oefentoetsen & antwoorden

EindantwoordEen individuele arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen één werknemer en één werkgever. Hierin staan de voorwaarden waaronder de betreffende werknemer gaat werken in het bedrijf, zoals werktijden, salaris en de taken die de werknemer gaat uitvoeren in de functie. Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een overeenkomst tussen werknemersorganisaties (vakbonden) en werkgeversorganisaties. Hierin worden bepaalde minimumafspraken gemaakt met betrekking tot salaris, salarisverhoging, vakantiedagen, etc. Een CAO wordt meestal algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat alle werkgevers in de branche waar de CAO betrekking op heeft deze CAO moeten volgen. Afspraken in individuele arbeidsovereenkomsten moeten voldoen aan deze minimumeisen. Een werkgever mag bijvoorbeeld wel een hoger salaris of meer vakantiedagen bieden dan de CAO voorschrijft, maar nooit minder.   Eindantwoord Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding. Dit betekent dat de werkgever duidelijk de baas is over de werknemer. Er moet sprake zijn van een arbeidsverplichting.Dit betekent dat de werknemer verplicht is zelf alle taken uit te voeren, die de werkgever oplegt. Er moet sprake zijn van loonbetaling.Dit betekent dat de werkgever verplicht is aan de werknemer een vergoeding (loon) te betalen voor de verrichte arbeid. Eindantwoord Arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd (vast contract).Dit betekent dat de overeenkomst geen einddatum heeft. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)Dit betekent dat de overeenkomst wel een einddatum heeft. Na de einddatum moet er een nieuwe overeenkomst volgen. Zo niet, dan volgt ontslag. Arbeidsovereenkomst op oproepbasis.De werkgever roept de oproepkracht enkel op wanneer hij deze nodig heeft. De werknemer beslist zelf of hij/zij aan deze oproep gehoor geeft. Als de werknemer ervoor kiest om te gaan werken hoeft de werkgever in principe slechts de daadwerkelijk gewerkte uren te betalen (met een minimum van 3 uren per oproep). Arbeidsovereenkomst op nul uren basis (nulurencontract). De werkgever roept de oproepkracht enkel op wanneer hij deze nodig. De werknemer moet gehoor geven aan deze oproep. De werkgever betaalt in principe slechts de daadwerkelijk gewerkte uren (met een minimum van 3 uren per oproep). EindantwoordAdviesrecht 🡪 De OR heeft het recht het bestuur te adviseren ten aanzien van de algemene bedrijfsvoering.  Instemmingsrecht 🡪 De OR heeft het recht om bepaalde beslissingen van het bestuur te goedkeuren of afkeuren.  Initiatiefrecht 🡪 De OR heeft het recht om voorstellen te doen naar het bestuur ten aanzien van de algemene bedrijfsvoering.  Informatierecht 🡪 De werkgever is verplicht om de OR van gevraagde informatie te voorzien. Eindantwoord  Fase 1: Personeelsbehoefte vaststellenIn de organisatie wordt duidelijk dat er een nieuwe werknemer van buitenaf aangetrokken moet worden. Fase 2: Functieprofiel opstellen.Er wordt een duidelijke omschrijving gemaakt van de gewenste kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten van de nieuwe medewerker. Ook wordt er gekeken naar de taken en verantwoordelijkheden die de functie met zich meebrengt.Fase 3: Functiewaardering toekennen.Op basis van de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden vanuit het functieprofiel wordt gekeken welk salaris hier bij zou passen. Vaak is er sprake van een indeling in een bepaalde loonschaal, soms gekoppeld aan een CAO. Fase 4: Vacature uitzetten.Er wordt een vacature geschreven die informatie geeft aan potentiële kandidaten, die zouden willen solliciteren op de vacature voor de functie. Deze vacature wordt gepubliceerd. Meestal online en vaker ook via uitzendbureau en/of het arbeidsbureau. Fase 5: Sollicitatieprocedure doorlopen:Van alle reacties op de vacature wordt een voorselectie gemaakt van personen die worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Bij meer uitdagende functies kunnen meerdere gesprekken plaatsvinden en kan zelfs een assessment onderdeel zijn van de sollicitatieprocedure. Uiteindelijk wordt de kandidaat gekozen die het meest geschikt wordt geacht voor de functie én bij de organisatie en het team past.  Eindantwoord a) Een werknemer heeft een individuele arbeidsovereenkomst met de werkgever, terwijl een zzp’er werkt via een overeenkomst van opdracht. Bij een zzp’er mogen de voorwaarden van een individuele arbeidsovereenkomst niet aanwezig zijn:Er is geen gezagsverhouding. De werkgever is de opdrachtgever van de zzp’er, maar niet ‘de baas’ over de zzp’er. De zzp’er is een zelfstandig ondernemer en daarmee eigen baas. Er geldt geen arbeidsverplichting. De zzp’er is niet verplicht om de overeengekomen opdracht zelf uit te voeren. Dit zou hij/zij ook door iemand anders kunnen laten doen. Er is geen loonverplichting. Natuurlijk moet het bedrijf als opdrachtgever wel de factuur van de zzp’er betalen, waar het overeengekomen tarief geldt, maar dit is geen loon. Het bedrijf hoeft ook geen loonbelasting of sociale premies werkgever te betalen over dit overeengekomen tarief. Hier is de zzp’er zelf verantwoordelijk voor. Hierdoor ligt het uurtarief van een zzp’er in de regel wel een stuk hoger dan het bruto uurloon van een werknemer. Eindantwoord b)Mogelijke antwoorden zijn:Het bedrijf heeft meer controle over vaste medewerkers, daar hier een gezagsverhouding geldt. Vaste medewerkers voelen zich vaak meer verbonden met het bedrijf, daar zij een langdurige arbeidsrelatie met het bedrijf zijn aangegaan.Vaste medewerkers kunnen worden opgeleid en breder worden ingezet. Zzp’ers worden voor een specifieke opdracht ingehuurd. Vaste medewerkers zijn vaak beter bekend met de bedrijfscultuur en de organisatiedoelstellingen, waardoor ze meer vanuit dit perspectief werken. Eindantwoord c)ZZP’ers zijn vaak specialisten in het werk dat ze doen. Flexibel is hier niet goed, want dat geldt ook voor de uitzendkrachten.Eindantwoord d)Bij het langdurig inhuren van zzp’ers moet DSM oppassen dat dit geen verkapt werkgeverschap wordt in de ogen van de Belastingdienst. Een zzp’er dient meerdere opdrachtgevers te hebben in een jaar en opdrachten uit te voeren, waar interne medewerkers in de regel niet geschikt voor zijn. Wanneer een zzp’er lange tijd alleen werkzaamheden uitvoert voor dezelfde opdrachtgever, kan de Belastingdienst oordelen dat hier eigenlijk gewoon sprake is van een normale arbeidsrelatie zoals tussen een werkgever en een werknemer. Het gevolg is dan dat alle betalingen als loon worden gezien, waarover de opdrachtgever dan loonbelasting over moet gaan afdragen en waarover de sociale premies werkgever worden gerekend.  Eindantwoord e)De Ondernemingsraad heeft als taak om op te komen voor de belangen van de werknemers binnen het bedrijf én om toe te zien op een goede algemene bedrijfsvoering. Het meer inzetten van eigen mensen, waarbij deze mensen worden opgeleid en doorgroeien, vergroot de kwaliteit van het human capital van de organisatie. Dit is bevorderlijk voor de algemene prestaties van de organisatie. Daarnaast is dit advies in het belang van de eigen werknemers van DSM, daar dit aansluit bij hun wensen en behoeften.   Eindantwoord a)Mogelijke voordelen: Vaste medewerkers zijn meer betrokken bij de organisatie Vaste medewerkers zijn breed inzetbaarVaste medewerkers heeft de organisatie meer controle overMogelijke nadelen: Vaste medewerkers dienen altijd doorbetaald te wordenVaste medewerkers moeten verzekerd worden door de organisatieVaste medewerkers hebben soms minder expertise dan een zzp’erFoute antwoorden:zzp’ers kun je makkelijker ontslaan. Deze zijn niet in dienst, dus kun je ook niet ontslaan.Vaste medewerkers zijn goedkoper/duurder dan zzp’ers.Je kunt namelijk niet echt spreken van goedkoper of duurder. Zelfstandigen hanteren een hoger uurloon, doordat hier een stuk risico, verzekering en pensioenopbouw in verdisconteerd zit. Voor werknemers betalen bedrijven dit direct. Vaste medewerkers zijn minder flexibel dan zzp’ers.Het hangt bij dit antwoord af van de toelichting. Je kunt zzp’ers wel meer flexibel inzetten in de zin van wel of niet inzetten. Een werknemer kan wel flexibeler worden ingezet binnen de organisatie, daar je als werkgever de werknemer meerdere taken kunt laten uitvoeren. Eindantwoord b)Mogelijke voordelen:Werknemers met 0-uren contracten hoeven niet betaald te worden, wanneer ze niet worden ingezet. 0-uren zijn extra gemotiveerd omdat ze vaste uren willenMogelijke nadelen:Werknemers met 0-uren contracten kunnen minder betrokken zijn bij de organisatie.Werknemers met 0-uren contracten moeten worden opgeroepen, waar meer organisatie voor nodig is (extra tijd en kosten).Foute antwoorden:0-uren contracten kun je makkelijker ontslaan / kunnen makkelijker ontslag nemen.De arbeidsovereenkomst op oproepbasis heeft net zo goed een bepaalde of onbepaalde tijdsduur.0-uren contracten moet je bij ziekte of wanneer er te weinig werk is toch een aantal (3) uur betalen.Dat moet bij vaste medewerkers ook. 0-uren contracten hebben een korter dienstverband / zit je minder lang aan vast.De arbeidsovereenkomst op oproepbasis heeft net zo goed een bepaalde of onbepaalde tijdsduur. 0-uren contracten kun je niet opleiden.Vaste medewerkers zijn minder flexibel dan 0-uren contracten.Het hangt bij dit antwoord af van de toelichting. Je kunt nuluren contracten wel meer flexibel inzetten in de zin van wel of niet inzetten. Een vaste werknemer kan vaak wel flexibeler worden ingezet binnen de organisatie, daar ze meer werkervaring hebben binnen de organisatie en zodoende breder inzetbaar zijn. Bij vaste medewerkers weet je zeker dat ze komen, bij 0-uren contracten niet. EindantwoordWanneer er sprake is van gedwongen ontslag dient de werkgever altijd een transitievergoeding (ontslagvergoeding) uit te betalen aan de vertrekkende werknemer. De hoogte van deze transitievergoeding /ontslagvergoeding is afhankelijk van het brutoloon en de duur van het dienstverband. In situatie A is sprake van gedwongen ontslag (om bedrijfseconomische redenen). Hierbij is de werkgever verplicht om de vertrekkende werknemer een ontslagvergoeding mee te geven. In situatie B is sprake van vrijwillig ontslag. De werkgever hoeft geen transitievergoeding mee te geven.  In situatie C is sprake van gedwongen ontslag. Hierbij is de werkgever verplicht om de vertrekkende werknemer een ontslagvergoeding mee te geven. In situatie D is sprake van ontslag op staande voet! De werkgever hoeft geen transitievergoeding mee te geven.  In situatie E is sprake van gedwongen ontslag. Hierbij is de werkgever verplicht om de vertrekkende werknemer een ontslagvergoeding mee te geven. In situatie F is sprake van gedwongen ontslag. Hierbij is de werkgever verplicht om de vertrekkende werknemer een ontslagvergoeding mee te geven.  EindantwoordA = IB = IC = IID = IIE = IIIF = I   Eindantwoord a) Mogelijke antwoorden zijn:Functieprofielen opstellen.Functiewaardering toepassen bij opstellen van vacatures. Personeelsplanning verzorgen.Werven en selecteren van nieuwe werknemers.Opstellen van arbeidsovereenkomsten/contracten. Ontslagprocedures administratief en juridisch afwikkelen.Werkvergunningen verstrekken waar nodig. Toezien dat de ARBO-wetgeving goed wordt nageleefd binnen de organisatie. Onderzoeken uitvoeren t.a.v. personeelstevredenheid. Klachten en/of vragen vanuit personeel in behandeling nemen. Eindantwoord b)Een functioneringsgesprek is een tweezijdig gesprek waarbij zowel de leidinggevende als de werknemer input leveren (tweerichtingsverkeer). Beide partijen maken afspraken over het toekomstig functioneren van de werknemer.  Een beoordelingsgesprek is een eenzijdig gesprek waarbij de leidinggevende de werknemer beoordeeld op zijn functioneren. Alleen de leidinggevende levert input in dit gesprek (eenrichtingsverkeer). De beoordeling vindt plaats over het funtioneren van de werknemer van de afgelopen periode en is dus gericht op het verleden.   Eindantwoord a)De wettelijke vereisten voor een individuele arbeidsovereenkomst komen op de volgende wijze aan bod in deze overeenkomst: Gezagsverhouding 🡪 In clausule 2.2 is te lezen dat Melissa verplicht is alle werkzaamheden, opgelegd door de werkgever, uit te voeren. Dit wijst op een gezagsverhouding. Arbeidsverplichting 🡪 In clausule 2.1 en 2.2 is te lezen wat de verplichte taken van Melissa worden en dat zij zelf wordt geacht deze uit te voeren. Loonverplichting 🡪 Clausule 3 geeft aan dat de werkgever salaris en een vakantietoeslag zal uitbetalen aan Melissa in ruil voor haar werkzaamheden. Eindantwoord b)Mogelijke antwoorden zijn:Bonus/provisieVaak op basis van een target/prestatie, zoals het behalen van een bepaalde omzet of afzet.  13e maand Bij sommige banen krijgen medewerkers in december een extra maandsalaris. Winstuitkering wanneer een bedrijf goed heeft gedraaid, krijgen medewerkers soms een deel van de winst. Dit moet de medewerkers motiveren extra hard hun best te doen, wat dan zowel goed is voor het bedrijf als de medewerker. Uitkering in aandelen Bij grote bedrijven (naamloze vennootschappen) ontvangen de managers een gedeelte van hun bonus wel eens in aandelen. Dit wordt gedaan zodat de managers dan meer betrokken raken bij de financiële prestaties van het bedrijf in zijn algemeen. Wanneer de financiële prestaties goed zijn, stijgen hun aandelen namelijk ook in waarde.Eindantwoord c)Carrièreperspectief binnen het bedrijf (hogere functie)Carrièreperspectief buiten het bedrijf (opbouwen netwerk en relaties)Professionele ontwikkeling in de vorm van scholing en ervaringBetaling in natura (gratis producten van het bedrijf en/of kortingen) Werkwijze Kijk goed naar alle gegevens en bedenk welke relevant zijn voor de berekening! Gebruik de tabel om het bruto maandloon van Melissa te berekenen.Let op de geboortedatum van Melissa om te bepalen hoe oud ze is. Let goed op de verschillende data!Vergeet de vakantietoeslag niet. Vergeet het werkgeversdeel van de sociale lasten niet.EindantwoordDe duur van de overeenkomst is een half jaar.Melissa is op 1 augustus jarig en zal in dit half jaar 4 maanden 17 jaar oud zijn en 2 maanden 18 jaar oud. Bruto maandloon 17-jarige = €618,33 (39,5% van €1.565,40)Bruto maandloon 18-jarige = €743,57 (47,5% van €1.565,40)De volledige berekening wordt dan:Bruto loon  3.960,46 (4x618,33 + 2x743,57)Vakantietoeslag   316,84 (8% van 3.960,46)Totaal: 4.277,30Sociale lasten 1.197,64 (28% van 4277,30 )Totale loonkosten       €5.474,94